Ces derniers temps, la plus grande partie de mon travail consiste à bâtir des outils de pratique vocale pour des équipes de formation.

Tout a commencé avec le jeu de rôle avec l’IA, l’usage le plus connu de l’IA vocale en formation et développement, et ça s’est vite étendu au-delà. Avec le même système, je bâtis maintenant trois types de modules :

  • Pratique de scénarios : le jeu de rôle avec l’IA. L’apprenant parle, à voix haute, avec un personnage simulé dans une situation qu’il vivra au travail, et il reçoit après chaque essai un bilan écrit selon la grille d’évaluation du scénario.
  • Pratique par répétition : de courts exercices, comme une réponse de trente secondes à une objection sur le prix, avec une rétroaction après chaque essai.
  • Réflexion : l’IA guide l’apprenant à travers un concept, puis lui demande de réfléchir à voix haute à sa propre expérience de ce concept. Ce module s’inspire de l’approche de Henry Mintzberg en formation des gestionnaires, qui mise sur la réflexion à partir de l’expérience vécue, à la lumière d’idées conceptuelles.

Mis ensemble, ils forment des parcours d’apprentissage : réfléchir à une situation, s’exercer aux bons gestes, puis les mettre en pratique dans un scénario complet.

La plupart de ce que je bâtis est sur mesure. Les scènes et les grilles d’évaluation d’un client peuvent apprendre à l’IA à mener les jeux de rôle que ses animateurs mènent déjà, et on peut bâtir des scénarios autour d’un atelier pour que les apprenants s’exercent exactement à ce qu’il enseigne. J’en ai bâti pour des équipes de vente, des programmes de leadership et des conseillers financiers, en anglais, en français et dans plusieurs autres langues. La pratique vocale que je bâtis est vendue par CoachingOurselves.

Quelques choix de conception auxquels je reviens toujours :

  • Personnages fixes ou variés. Quand c’est la relation qui compte, je décris le personnage en détail. Quand c’est la situation qui compte, je laisse le personnage ouvert et l’IA varie qui se présente, pour que le septième essai ne ressemble pas au premier.
  • Des résultats, pas des conversations. Les gestionnaires voient qui a commencé, qui s’exerce et qui a atteint le niveau visé, et quels objectifs les gens continuent de rater. Ils ne voient jamais ce qui a été dit, et les réflexions ne sont jamais transmises.
  • Ce que les gens disent, pas leur ton. Le système ne déduit pas les émotions de qui que ce soit à partir de sa voix, et il ne les étiquette ni ne les note. C’est interdit au travail et en éducation dans l’Union européenne.

La plupart des organisations commencent par le jeu de rôle. L’apprentissage vient de ce qu’on met autour.